Հաղորդակցությունն այլևս միայն «փափուկ» գործառույթ չէ։

Հաղորդակցությունը կարող է բարելավել ընկերության աշխատանքը և խթանել բիզնեսի հաջողությունը։ Ինչպե՞ս կարող ենք ստեղծել արդյունավետ հաղորդակցություն և փոփոխությունների կառավարում։

Հիմնական. Մշակույթի և վարքագծի ըմբռնում

Արդյունավետ հաղորդակցության և փոփոխությունների կառավարման նպատակն է խթանել աշխատակիցների դրական վարքագիծը, սակայն եթե հիմքում չկա կորպորատիվ մշակույթ և վարքային իրազեկություն, կորպորատիվ հաջողության հնարավորությունները կարող են նվազել։

Եթե ​​աշխատակիցները չեն կարող մոտիվացված լինել մասնակցելու և դրական արձագանքելու, նույնիսկ ամենաակնառու բիզնես ռազմավարությունը կարող է ձախողվել: Եթե ձեռնարկությունը առաջարկում է նորարարական ռազմավարական առաջարկ, ապա բոլոր աշխատակիցները պետք է ակտիվորեն իրականացնեն նորարարական մտածողություն և կիսվեն նորարարական տեսակետներով միմյանց հետ: Ամենահաջողակ ընկերությունները ակտիվորեն կկառուցեն կազմակերպչական մշակույթ, որը համապատասխանում է իրենց կորպորատիվ ռազմավարությանը:

Ընդհանուր գործելակերպը ներառում է՝ պարզաբանել, թե աշխատակիցների որ խմբերը և որ մշակութային տարրերն են անհրաժեշտ ընկերության ռազմավարական նպատակներին աջակցելու համար, դասակարգել ընկերության աշխատակիցներին և պարզաբանել, թե ինչը կարող է մոտիվացնել աշխատակիցների տարբեր խմբերի վարքագիծը, որպեսզի նրանք կարողանան օգնել ընկերությանը հասնել իր նպատակներին, վերը նշված տեղեկատվության համաձայն՝ ձևավորել աշխատանքային պայմաններ, պարգևատրումներ և խթաններ յուրաքանչյուր հիմնական աշխատակիցների խմբի համար՝ հիմնվելով տաղանդի կյանքի ցիկլի վրա։

Հիմք՝ Ստեղծեք գրավիչ աշխատակցի արժեքային առաջարկ և կիրառեք այն գործնականում

Աշխատակցի արժեքի առաջարկը (EVP) «աշխատանքային պայմանագիր» է, որը ներառում է կազմակերպությունում աշխատակցի փորձի բոլոր ասպեկտները, ներառյալ ոչ միայն աշխատակիցների օգուտները (աշխատանքային փորձ, հնարավորություններ և պարգևատրումներ), այլև կազմակերպության կողմից ակնկալվող աշխատակիցներից ստացված եկամուտները (աշխատակիցների հիմնական կարողությունները), ակտիվ ջանքերը, ինքնակատարելագործումը, արժեքները և վարքագիծը):

Արդյունավետ ընկերությունները աչքի են ընկնում հետևյալ երեք ասպեկտներով՝

(1). Արդյունավետ ընկերությունները սովորում են սպառողական շուկան բաժանելու մեթոդից և աշխատակիցներին բաժանում են տարբեր խմբերի՝ ըստ նրանց հմտությունների կամ դերերի, ինչպես նաև նրանց տարբեր անձնական բնութագրերի և սոցիալական դիրքորոշման: Ցածր արդյունավետությամբ ընկերությունների համեմատ, բարձր արդյունավետությամբ ընկերությունները կրկնակի ավելի հավանական է, որ ժամանակ կծախսեն աշխատակիցների տարբեր խմբերի մոտիվացնող գործոնները հասկանալու վրա:

(2). Առավել արդյունավետ ընկերությունները ստեղծում են աշխատակիցների համար տարբերակված արժեքային առաջարկներ՝ կազմակերպության կողմից իր բիզնես ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ մշակույթն ու վարքագիծը զարգացնելու համար: Առավել արդյունավետ ընկերությունները ավելի քան երեք անգամ ավելի հավանական է, որ կենտրոնանան ընկերության հաջողությունը պայմանավորող վարքագծերի վրա՝ նախագծի ծախսերի վրա կենտրոնանալու փոխարեն:

(3). Առավել արդյունավետ կազմակերպություններում ղեկավարների արդյունավետությունը ակնառու է աշխատակիցների արժեքային առաջարկները կատարելու հարցում: Այս ղեկավարները ոչ միայն կբացատրեն «աշխատանքի պայմանները» աշխատակիցներին, այլև կկատարեն իրենց խոստումները (Նկար 1): Այն ընկերությունները, որոնք ունեն պաշտոնական EVP և խրախուսում են ղեկավարներին լիարժեքորեն օգտագործել EVP-ն, ավելի մեծ ուշադրություն կդարձնեն EVP ներդրող ղեկավարներին:

Ռազմավարություն՝ մոբիլիզացնել մենեջերներին՝ արդյունավետ փոփոխությունների կառավարում իրականացնելու համար

Կորպորատիվ փոփոխությունների նախագծերի մեծ մասը չի հասել սահմանված նպատակներին։ Փոփոխությունների նախագծերի միայն 55%-ն է հաջողությամբ իրականացվել սկզբնական փուլում, և փոփոխությունների նախագծերի միայն մեկ քառորդը հասել է երկարաժամկետ հաջողության։

Մենեջերները կարող են լինել հաջող փոփոխությունների կատալիզատոր. նախադրյալն այն է, որ նրանք պատրաստեն մենեջերներին փոփոխության և պատասխանատու լինեն կորպորատիվ փոփոխություններում իրենց դերի համար: Գրեթե բոլոր ընկերությունները հմտությունների զարգացման դասընթացներ են անցկացնում մենեջերների համար, բայց ընկերությունների միայն մեկ քառորդն է կարծում, որ այդ դասընթացներն իսկապես արդյունավետ են: Լավագույն ընկերությունները կավելացնեն իրենց ներդրումները մենեջերական վերապատրաստման մեջ, որպեսզի կարողանան իրենց աշխատակիցներին ավելի շատ աջակցություն և օգնություն ցուցաբերել փոփոխությունների ժամանակահատվածում, լսել նրանց պահանջները և տալ հստակ ու հզոր հետադարձ կապ:

Վարքագիծ. Կառուցեք կորպորատիվ համայնքային մշակույթ և խթանեք տեղեկատվության փոխանակումը

Անցյալում ընկերությունները կենտրոնանում էին հիերարխիկ աշխատանքային հարաբերությունների պահպանման և աշխատակիցների աշխատանքի ու հաճախորդների հետադարձ կապի միջև հստակ կապերի հաստատման վրա: Այժմ նոր տեխնոլոգիաների նկատմամբ հետաքրքրություն ցուցաբերող աշխատակիցները ստեղծում են ավելի հանգիստ և համագործակցային աշխատանքային հարաբերություններ՝ ինչպես առցանց, այնպես էլ արտացանց: Լավագույն արդյունքներ ցուցաբերող ընկերությունները կառուցում են կորպորատիվ համայնքներ՝ զարգացնելով համակեցություն աշխատակիցների և ընկերությունների միջև բոլոր մակարդակներում:

Միևնույն ժամանակ, տվյալները ցույց են տալիս, որ կորպորատիվ համայնքներ կառուցելիս արդյունավետ մենեջերներն ավելի կարևոր են, քան սոցիալական մեդիան։ Ներկայիս իրավիճակում արդյունավետ մենեջերների ամենակարևոր բնութագրիչներից մեկը աշխատակիցների հետ վստահության հարաբերություններ հաստատելն է, ներառյալ նոր սոցիալական գործիքների օգտագործումը և կորպորատիվ համայնքի զգացողության ձևավորումը։ Առավել արդյունավետ ընկերությունները, անկասկած, կպահանջեն մենեջերներից կորպորատիվ համայնքներ կառուցելու և այս նպատակին հասնելու հմտությունները տիրապետելու համար. այս հմտությունները կապված չեն նոր սոցիալական մեդիան օգտագործելու կամ չօգտագործելու հետ։